Наряду с подходом Hay Group, во многих международных компаниях широко применяется методология Mercer. Она появилась позже и лучше учитывает контекст более современных, быстро меняющихся организаций, где важны гибкость, инновации и корректное позиционирование ролей в сложных функциональных структурах.

Базовая модель Mercer называется International Position Evaluation или IPE. Ее задача — оценить должность независимо от страны, формы собственности и отрасли, а затем определить класс позиции и встроить роль в единую архитектуру должностей компании.

1. На каких факторах строится Mercer IPE

В основе методологии лежат четыре ключевых фактора, через которые оценивается должность. Их совокупная взвешенная оценка формирует итоговый результат в баллах и определяет грейд позиции.

  • Impact — воздействие должности на бизнес и масштаб ответственности.
  • Communication — уровень коммуникаций и влияния, необходимый для роли.
  • Innovation — требования к новаторству и работе в изменяющейся среде.
  • Knowledge — необходимый опыт, навыки и профессиональные знания.

Для отдельных должностей, связанных с особенно важными или рискованными обязанностями, дополнительно может учитываться фактор риска. Это делает модель более применимой к ролям с повышенной ответственностью или чувствительным операционным контуром.

2. Impact: какое влияние роль оказывает на бизнес

Фактор impact показывает, насколько велика зона воздействия должности на результат компании. В этой логике учитывают не только формальный статус роли, но и масштаб бизнеса, бюджеты, активы и характер ответственности за финансовый или операционный итог.

Именно поэтому две должности с похожими названиями могут иметь разный вес: одна работает в локальном контуре и влияет на ограниченную область, а другая отвечает за крупный сегмент бизнеса, функцию или регион.

3. Communication: какой уровень взаимодействия нужен должности

Mercer отдельно оценивает коммуникации, потому что для многих ролей именно способность влиять, согласовывать и выстраивать отношения определяет их реальный вес в организации.

  • оценивается сложность коммуникации и необходимый уровень убеждения;
  • учитывается, происходит ли влияние только внутри компании или также во внешнем контуре;
  • внешний периметр может включать клиентов, поставщиков, партнеров и государственные органы.

Это особенно важно для коммерческих, проектных, функционально-лидирующих и матричных ролей, где влияние через коммуникацию зачастую критичнее, чем формальные управленческие полномочия.

4. Innovation: насколько роль требует новаторства

Фактор innovation отражает среду, в которой существует должность, и то, насколько от нее ожидается поиск новых решений, изменение способов работы или создание новых подходов в условиях неопределенности.

В стабильной и жестко регламентированной среде этот фактор может быть ниже. В быстро меняющихся функциях, цифровых командах, развивающихся бизнес-линиях и трансформационных ролях его значимость обычно заметно возрастает.

5. Knowledge: какой опыт и экспертиза нужны для роли

Под knowledge в IPE понимают не только формальные знания, но и объем требуемого опыта, глубину профессиональной подготовки и способность применять экспертизу в рабочем контексте.

Этот фактор помогает различать роли с похожим уровнем влияния, но разной глубиной профессиональных требований. Он особенно важен для экспертных, технических и специализированных позиций.

6. Как Mercer подходит к позиционированию должностей

Сильная сторона Mercer заключается не только в самой оценке, но и в системе позиционирования ролей. Для этого используется Mercer Universal Position Coding System или MPUCS.

Эта система помогает описать должность через типовые справочники ролей, семьи должностей, подсемьи и карьерные уровни. За счет этого компании получают более точное сравнение позиций между подразделениями, странами и бизнес-направлениями.

  • Job family — функциональное семейство должностей, например финансы или маркетинг.
  • Sub-family — более конкретное направление внутри функции, например казначейство или финансовый контроль.
  • Career level — позиция роли в организационной и профессиональной иерархии.

7. Карьерные уровни в логике Mercer

В типовом подходе Mercer роли часто позиционируются по карьерным уровням. Это упрощает архитектуру и делает кросс-функциональные сравнения значительно более прозрачными.

  • Высший менеджмент — топ-руководители и лидеры функций со стратегической зоной ответственности.
  • Руководитель — менеджеры и супервайзеры, отвечающие за тактическое и операционное управление.
  • Профессионал — экспертные роли без обязательного менеджерского контура, но с высокой профессиональной ценностью.

Такая структура полезна для компаний, которым нужно одновременно держать в фокусе грейды, типовые роли и прозрачные карьерные траектории внутри функций.

Источник материала: compben.ru/articles/article10