compben.ru

Система оценки должностей
Hay Group

Методология Hay Group берет свое начало в далеком 1943 году, когда бывший правительственный клерк, а в дальнейшем – глава управления по персоналу банка в Пенсильвании (США) – Эдвард Хэй (1891 – 1958), основал консалтинговую компанию “Эдвард Хэй и партнеры”.

Знаменитые оценочные таблицы Hay изобрел партнер Хэя – Дэйл Первес.
На главную Другие статьи
Данная методология используется большинством крупных компаний мира, в том числе в половине корпораций, входящих в ТОП-50 Forbes. Данный метод позволяет оценить роль должностей в рамках организационной структуры компании.

Применение метода Hay в отношении позиции позволяет оценить ее по двум профилям, известным как короткий и длинный. Длинный профиль позволяет увидеть все аспекты должности с детализацией баллов за каждый из них. Короткий профиль соотносится с широкой группой типа должностей, а также служит в качестве инструмента проверки результатов оценки по длинному профилю.

Методика Hay Group является балльно-факторной системой оценки должностей. Таблицы Hay (Hay Guide Chart) – основной инструмент оценки. В соответствии с таблицами, все требования к должности разделены на факторы, которые в свою очередь состоят из нескольких измеримых параметров. Существует три основных фактора оценки должности по методологии Хэй, которые включают в себя измеримые параметры:
1. Know How (KH) – Знания и умения
Technical – Практические / Специальные знания
Breadth of management – Планирование, организация и интеграция процессов.

Управленческие знания и умения
Communication skills – Навыки общения и воздействия

2. Problem Solving (PS) – Решение вопросов
Thinking enviroment – Свобода мышления. Область решаемых вопросов.
Thinking challenge – Сложность решаемых вопросов

3. Accountability (AC) – Ответственность
Freedom to act – Свобода действий (полномочия)
Impact – Важность (величина) воздействия
Magnitude – Природа воздействия
Соотношение показателей между собой позволяет определить размер фактора и посчитать его в баллах (hp – hay points). В оценочных таблицах выделены зоны маловероятных сочетаний параметров (в примере выделены красным) и совсем не возможные сочетания (выделены серым). Если оценка попадает в эти зоны, необходимо проверить корректность оценки или описания должности.

Знания и умения

Фактор знания и умения позволяет оценить все совокупные технические и специальные знания и умения для должности, причем как уровень глубины знаний (от простых рутинных до уникальных экспертных) так и широту (охватывающие ряд разнообразных техник, дисциплин, процессов).

Второй показатель позволяет оценить менеджерские знания и умения (планирование, организация, координирование, руководство и контроль). Этот показатель напрямую зависит от размера организации, разнородности функций, географии деятельности и временных рамок.

И последний показатель оценивает навыки, необходимые данной должности для общения и оказания влияния на других.

Пример оценочной таблицы Hay Group Know How:
Интерактивная таблица знаний и умений
Специальные Знания и Умения Уровень Управленческие знания и умения
I. Специфические II. Однородные III. Разнородные
1 2 3 1 2 3 1 2 3
A Элементарные 50 57 66 66 76 87 87 100 115
57 66 76 76 87 100 100 115 132
66 76 87 87 100 115 115 132 152
B Простые служебные 66 76 87 87 100 115 115 132 152
76 87 100 100 115 132 132 152 175
87 100 115 115 132 152 152 175 200
C Служебные 87 100 115 115 132 152 152 175 200
100 115 132 132 152 175 175 200 230
115 132 152 152 175 200 200 230 264
D Углубленные служебные 115 132 152 152 175 200 200 230 264
132 152 175 175 200 230 230 264 304
152 175 200 200 230 264 264 304 350

Решение вопросов

Данный фактор показывает уровень и природу мышления, необходимого для данной должности анализа, оценки, принятия решений, гипотез и выводов. Оценивается степень в которой принятие решений ограничено процедурами, политиками, правилами, методами и стратегией организации.

Также оценивается сложность решаемых вопросов – необходимость выработки нестандартных решений для решения возникающих задач и ситуаций.

Пример оценочной таблицы Hay Group Problem Solving:
Таблица "Решение вопросов"
Уровень Характеристика Решение вопросов
1 2 3
A Строго ограниченная 0.12
B Ограниченная 0.12 0.14 0.16
C Полуограниченная 0.19 0.22 0.25
D Нормированная 0.22 0.25 0.29
E Чётко определённая 0.33 0.38 0.43

Ответственность

Ответственность выражается в измеряемом воздействии должности на конечные результаты деятельности компании. Оценивается в реальных бюджетах в миллионах долларов. Естественно, для каждой страны бюджеты переводятся в наиболее подходящую валюту. Для должностей, не оказывающих прямого влияния на результаты компании определяется степень неколичественного воздействия (Незначительное, умеренное, важное или критическое.

Кроме того, важна природа данного воздействия – прямое единоличный или совместный контроль над конечными результатами или непрямое – поддержка, аналитика, консультационные и вспомогательные услуги.

По третьему параметру измеряется свобода действий – степень полномочий должности по принятию решений относительно мер и действий.

Пример оценочной таблицы Hay Group Accountability:
По результатам оценки мы получаем 3 значения показателей KH, PS и AC. Сумма этих баллов дает общую оценку должности в hay points и грейд должности в зависимости от количества баллов. При этом, разные должности будут иметь разные соотношения факторов. Например:
Copy: HG: Know-How
Infogram
Таким образом выглядит длинный профиль должности. Для построения короткого профиля нам необходим сравнить между собой показатели PS и AC.

Если они равны, то это профиль L. Обычно характеризующий преподавательские должности, прикладные и исследовательские разработки.

Если PS оказался больше чем AC, то это должности с коротким профилем P, характеризуют фундаментальные разработки (большая сложность решаемых задач и маленькое влияние на результат).

Профиль A – это профиль где превышает показатель ответственности, более бизнесовый профиль, характерен для большинства должностей коммерческой организации. У руководителя компании обычно профиль A3 – что означает сильное влияние на результаты деятельности. У коммерческого директора может доходить до A4 (так как результат прямой и размер влияния равен выручке компании). Профиль A2 соответствует большинству должностей, оказывающих поддержку бизнесу. A1 – более научный профиль, но все-таки бизнес ориентированный, поэтому это чаще всего должности связанные с аналитикой и консалтингом.
Конструктор сайтов от 
Т-Банк