compben.ru

Ключевые показатели эффективности KPIs

Ключевые показатели эффективности (KPI) – способ управления эффективностью персонала и всей компании в целом.

Ежедневный труд рабочего достаточно просто оценить – сделано / не сделано, оценить количество и качество проделанной работы. Сложнее с офисными сотрудниками “белыми воротничками” – их труд оценить сложнее, так как эффект проявляется не всегда очевидно. Например, труд инженера или дизайнера можно оценить по количеству (в часах, страницах или мегабайтах) созданного им интеллектуального труда.

Но был ли этот труд полезен для компании?
На главную Другие статьи
Для этого придумали ключевые показатели эффективности, которые связаны с потребностями и целями компании. Так, например, труд дизайнера можно оценить количеством покупателей нового продукта, над которым он работал. Труд бухгалтера – можно оценить как объемом проведенной документации, так и отсутствием ошибок в проводках или сроками сдачи отчетности.

Основное в показателях – они должны соответствовать принципам SMART:

- Specific – конкретный – то есть описывающий что конкретно сделать, а не просто “хорошо выполнять свои обязанности”
– Measurable – измеримый – обязательно использовать исчислимые показатели, например для оценки качества выполнения работы может быть “не более 3-х ошибок за год”
– Attainable – достижимый – может ли данный сотрудник выполнить поставленную задачу, например не правильно ставить бухгалтеру задачу “увеличить баланс предприятия”
– Relevant – актуальный – показатель должен действительно соответствовать интересам бизнеса. Не правильно ставить задачу “увеличить объемы выпускаемой продукции” если на предприятии перепроизводство.
– Time-bound – ограниченный во времени – параметр должен быть выполнен за определенный промежуток времени (квартал, полугодие, год). Должна быть определена дата, когда будут производиться замеры – выполнена цель или нет.

Обычно для сотрудника определяют 3-5 показателей, которые он должен выполнить. Не правильно устанавливать слишком мало или слишком много показателей. Были случаи – до 30 показателей!

По результатам выполнения, можно подсчитать общий коэффициент работы сотрудника. У каждого показателя существует свой процентный вес, позволяющий сделать это. Если все показатели выполнены на 100%, то и общий коэффициент составит 100%. Если 1 показатель с весом 20% выполнен на половину, а все остальные на 100%, то общий коэффициент составит 90%.
Допускается так же и перевыполнение показателей, обычно не более чем на 20%. То есть с коэффициентом 120%. Считается, что даже высококлассный сотрудник не может выполнить свою работу выше. Если получилось выше, значит либо цели изначально были занижены, либо сыграли внешние факторы.

По своим значениям можно классифицировать ключевые показатели эффективности KPI:

– рамочные – имеющие несколько вариантов выполнения – например “не выполнил” – 0%, “выполнил” – 100%, “перевыполнил” – 120%

– непрерывные – коэффициент выполнения пропорционален результату – например показатель “привлечение новых клиентов” нижнее значение 10, обязательства на уровне 30, цель на уровне 40. За нижнее значение устанавливается 70%, за выполнение на уровне обязательств 100%, за максимальное – 120%. И если фактически удалось привлечь 35 клиентов, то коэффициент составит 110%. Таким образом можно высчитать значение для любого результата. Можно ограничить показатель минимальным и максимальным уровнями. То есть за 50 клиентов все равно коэффициент составит 120%, а за 20 – 70%. А можно высчитывать проценты без ограничений, но это применяется редко

– отсекающие – применяются для должностей с высоким уровнем риска. Например для начальника буровой вышки таким показателем может быть разлив нефти, в случае наступления такого события все остальные показатели не принимаются в расчет и общий коэффициент составляет 0%.
Очевидно, что используя систему ключевых показателей достаточно просто высчитать размер премии сотрудника – в процентах от целевого уровня.
Конструктор сайтов от 
Т-Банк